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Können Fertility Benefits das Employer Branding stärken? Was ist dran am neuen Trend?

In Zeiten des Fachkräftemangels und steigender Fluktuation, wird es immer wichtiger, seine Mitarbeiter:innen an das eigene Unternehmen zu binden. Da viele offene Stellen aktuell nicht besetzt werden können, ist es sinnvoll, sich mit der eigenen Belegschaft zu beschäftigen und deren Motivation und Skills oder den Unternehmenszielen und -strukturen auseinanderzusetzen.

Das eigene Employer Branding zu stärken kann eine Strategie sein, sich als Arbeitgeber positiv vom Wettbewerb abzuheben, um Mitarbeiter:innen langfristig zu halten und neue zu gewinnen. Hierzu zählen auch bestimmte Benefits, die man anbieten kann. Durch solche Benefit-Systeme ergeben sich meist viele positive Auswirkungen für Mitarbeitende z.B. durch  steigende Mitarbeitendenzufriedenheit oder einer erhöhten Mitarbeitendenbindung und tragen im Allgemeinen zu einem besseren Wohlbefinden bei.

“Was kann ich meinen Mitarbeitenden für spezielle Benefits anbieten, um mich als Unternehmen attraktiv zu machen?”

Was sind Fertility Benefits?

Unter Fertility Benefits versteht man verschiedene Leistungen, die im Zusammenhang mit der Familienplanung stehen. Im Vordergrund der angebotenen Leistungen steht hierbei der Kinderwunsch. Im Gegensatz dazu ist aber auch z.B. die Bereitstellung von Mitteln zur Empfängnisverhütung möglich.

Hier einige Beispiel:

  • Bereitstellung von (kostenpflichtigen) Informationen

  • Beratungsangebote

  • Beteiligung an den Kosten für Verhütungsmittel -oder Behandlungen

  • IVF - In-vitro-Fertilisation

  • Social Freezing 

  • weitere Behandlungen z.B. Ovulationstests


Vorteile von Fertility Benefits

Welche Vorteile haben solche Benefits speziell? 

Spätestens, seit wir uns vermehrt mit der Zufriedenheit, psychischer Gesundheit und der Work-Life-Balance der Arbeitnehmer:innen beschäftigen, wissen Arbeitgeber, dass das private Umfeld großen Einfluss auf die berufliche Leistung haben kann. 

Ein unerfüllter Kinderwunsch, der laut Angaben des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend fast jedes zehnte Paar zwischen 25 und 59 Jahren betrifft, ist eine enorme psychische und emotionale Belastung. Dies wirkt sich langfristig auch auf die Arbeitsleistung, Zufriedenheit und Motivation aus.

Ein weiterer Punkt, der immens wichtig ist, sind die extrem hohen Kosten solcher Maßnahmen und Untersuchungen. Die Kosten für eine künstliche Befruchtung können schnell in die Tausende gehen, daher kommt zu der emotionalen Belastung die finanzielle noch hinzu. Ein Zuschuss oder die Übernahme der kostspieligen Behandlungen nimmt immensen Druck und kann sehr erleichternd sein, was sich wiederum positiv auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden auswirkt.

Social Freezing

Ein spezielles Thema, das Social Freezing, möchten wir einmal genauer erläutern, am Beispiel von weiblichen Angestellten. 

Gerade bei jungen Frauen ist das Thema Familiengründung ein großes Thema. Nach langer Ausbildung oder Studium möchte man sich zunächst in der Arbeitswelt entfalten und seine beruflichen Ziele erreichen. Gerade hier scheint das Social Freezing eine gute Alternative zu sein. 

Hier werden bei der sogenannten Kryokonservierung Eizellen entnommen und danach eingefroren. Sollte ein Kinderwunsch bestehen, kann mittels künstlicher Befruchtung die Eizelle in die Gebärmutter wieder eingepflanzt werden.

So bleiben Frauen flexibel und müssen sich nicht zwischen Karriere und Familie entscheiden.

Die Fertility Benefits sind nicht nur ein Gewinn für die weibliche Belegschaft, sondern auch für die Männliche und die LGBTQ Community. „Familienfreundlichkeit“ betrifft jedes Familienmitglied und sollte als Ganzes betrachtet werden.

Nachteile von Fertility Benefits

Natürlich gibt es auch kritische Stimmen, die den massiven Eingriff in die Privatsphäre der 

Mitarbeiter:innen nicht gutheißen. Das Unternehmen könnte Druck auf weibliche Angestellte ausüben, ihre Familienplanung aufzuschieben, zu Gunsten des Unternehmens. Auch möchte nicht jeder mit seinem/ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung solche intimen Themen besprechen. 

Aus Sicht der Arbeitgeber können die hohen Kosten und die unklare rechtliche Handhabe bzw. der Datenschutz ein Problem sein. Zudem fühlen sich eventuell Mitarbeiter:innen, die solche Benefits nicht in Anspruch nehmen müssen/wollen, benachteiligt. 

Die Komplexität des anfallenden Verwaltungsaufwands kann ebenso eine unüberwindbare Hürde sein.

Fazit

In erster Linie geht es bei diesem Thema natürlich um mentale Gesundheit und Mitarbeitendenbindung. In einer Welt, in der vermehrt auf die Work-Life-Balance geachtet wird und die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben immer mehr verschwimmen, geraten auch solche Themen immer mehr in den Vordergrund. Die Unternehmensattraktivität sowie die gesamte Innen- und Außenwirkung können zukünftig von solchen Benefit-Strukturen abhängen, wenn die Menschen sich vor allem in finanzieller Hinsicht Unterstützung von ihrem/ihrer Arbeitgeber:in wünschen.

Die Frage ist, sind wir in Deutschland schon so weit, diesen Schritt zu gehen und weiter voran zu treiben?

Ob die Fertility Benefits in jeder Hinsicht für das eigene Unternehmen Sinn machen, muss jede:r für sich selbst prüfen - Eine kritische Auseinandersetzung der HR mit diesem Thema ist aber definitiv sinnvoll.


Quellen

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