„Im HR hat man keine Zeit für Projekte, weil man ständig damit beschäftigt ist, Brände zu löschen.“
Diesen Satz hören wir häufig von HR-Fachkräften. Er beschreibt zunächst einen Zustand: HR reagiert, springt ein, moderiert Konflikte, baut Spannungen ab und kaum ist ein Thema bearbeitet, taucht das nächste auf. Zeit für strategische Projekte? Fehlanzeige.
Doch bei genauerem Hinsehen geht es beim sogenannten Feuerwehrspielen im HR um mehr als operative Überlastung. Es geht um unterschiedliche Erwartungen an HR. Denn in diesen Momenten wird HR gleichzeitig als Anlaufstelle, Problemlöser:in, Vermittler:in und Entscheidungsträger:in wahrgenommen.
HR zwischen Rollen und Erwartungen
Mal ist HR zu weich, mal zu streng. Mal zu nah dran, mal zu sehr auf Arbeitgeberseite. Mal zu wenig strategisch, mal zu wenig menschlich. Diese Bewertungen entstehen nicht zufällig. Sie entstehen, weil HR in ein und derselben Situation verschiedene Rollen erfüllen soll:
Vertrauensperson für Mitarbeitende
Regelhüter:in für die Organisation
Strategische:r Sparringspartner:in für Führungskräfte
Von außen wirkt das schnell widersprüchlich. Fast so, als hätte HR mehrere Persönlichkeiten.
Unser Fazit: HR hat kein Identitätsproblem, sondern ein Erwartungsproblem.
Unterschiedliche Menschen, unterschiedliche Erwartungen
In Unternehmen treffen sehr unterschiedliche Menschen auf HR und jede Gruppe bringt eigene Erwartungen mit:
Mitarbeitende wünschen sich Vertrauen, Verständnis und einen sicheren Raum.
Führungskräfte erwarten Orientierung, klare Lösungen und Unterstützung bei Entscheidungen.
Organisationen brauchen Verlässlichkeit, klare Strukturen, faire Prozesse und rechtliche Sicherheit.
HR steht mittendrin, zwischen individuellen Bedürfnissen und Verantwortung für das große Ganze. Es geht nicht darum, allen gleichzeitig gerecht zu werden, sondern abzuwägen, zu priorisieren und Situationen reflektiert zu handhaben.
Die drei Perspektiven der HR-Arbeit
HR Arbeit lässt sich in drei überlappende Dimensionen unterteilen:
- Fokus Strategie:
HR gestaltet, wie Organisationen arbeiten, wachsen und sich entwickeln. Es geht um Unternehmenskultur, Strukturen, Führung und Zukunftsfähigkeit. Fokus Operativ:
HR sorgt für faire Prozesse, klare Regeln und rechtliche Sicherheit. Das ist die Basis, ohne sie kippt alles andere.Fokus Mensch:
HR hört zu, ordnet ein, hält Spannungen aus und führt Gespräche, die andere oft nicht führen wollen oder können.
Diese Ebenen treten selten getrennt auf und meist treffen sie in einem Gespräch aufeinander. Genau dort wird es komplex und manchmal unbequem.
Die Illusion der Neutralität im HR
HR wird oft als neutrale Instanz gesehen, aber in der Praxis ist vollständige Neutralität schwer haltbar.
Menschen machen HR-Arbeit, und Menschen bringen Werte, Erfahrungen und Haltungen mit.
Neutralität bedeutet nicht Wertfreiheit, sondern reflektierte Haltung: Entscheidungen bewusst abwägen, transparent kommunizieren und Auswirkungen auf Mitarbeitende, Führungskräfte und das Unternehmen berücksichtigen.
Menschenzentriertes Arbeiten heißt: Perspektiven ernst nehmen, Macht verantwortungsvoll einsetzen, Entscheidungen nachvollziehbar gestalten.
Was gute HR-Arbeit ausmacht
Gute HR-Arbeit zeigt sich daran, dass Entscheidungen erklärbar und nachvollziehbar sind. Sie bedeutet, unbequeme Entscheidungen zu treffen, wenn Klarheit wichtiger ist als Harmonie.
Wichtige Prinzipien:
Nähe zeigen, ohne Grenzen zu verlieren
Verantwortung übernehmen, ohne die eigene Rolle zu verwässern
Ambivalenzen aushalten, Erwartungen sortieren und Entscheidungen reflektiert treffen
HR ist nicht perfekt, kann reflektiert, menschenzentriert und handlungsfähig sein.
Statt HR ständig erklären zu wollen, sollten Erwartungen realistischer formuliert werden, das reduziert Spannungen und macht die Rolle wirksamer.
