🧠 Empowerment ohne psychologische Sicherheit? Vergiss es!
Was das neue Paper von Carsten Schermuly und Laura Creon über echte Verantwortung in unsicheren Zeiten verrät und was das für deine Organisation bedeutet…
Alle schreien „Empowerment!“, aber kaum jemand fragt:
Fühlen sich Menschen überhaupt sicher genug, Verantwortung zu übernehmen?
Die Antwort liefert das neue Paper von Laura Creon und Carsten Schermuly und es entlarvt eine der größten Lücken in der New-Work-Debatte:
Ohne psychologische Sicherheit gibt es kein echtes Empowerment.
Die Kernfrage: Wann fühlen sich Menschen wirklich empowered?
Wir erleben Arbeitskontexte, die sich rasant wandeln:
mehr Zusammenarbeit,
mehr Digitalisierung,
mehr Komplexität,
mehr Unsicherheit.
Und gleichzeitig erwarten wir, dass Menschen von selbst mitdenken, entscheiden, führen – also empowered sind. Doch genau hier setzen Creon & Schermuly an: Empowerment entsteht dort, wo Menschen sich so zeigen dürfen, wie sie wirklich sind.
Was das Paper wirklich zeigt (und was HR daraus lernen muss):
1. Psychologische Sicherheit ist die Basis.
Wer Angst hat, etwas Falsches zu sagen oder anzuecken, hält sich zurück.
Ergebnis: keine Ideen, kein Ownership, kein Fortschritt.
👉 Menschen müssen wissen: „Ich darf hier Fehler machen, Fragen stellen, Ideen äußern – ohne sozialen Rückschlag.“
2. Empowerment ist mehrdimensional und nicht alles hängt gleich stark mit Sicherheit zusammen.
Psychologisches Empowerment besteht aus 4 Dimensionen:
Sinn (Meaning)
Kompetenz (Competence)
Selbstbestimmung (Self-determination)
Einfluss (Impact)
Besonders Selbstbestimmung und Impact hängen laut Studie stark von psychologischer Sicherheit ab. Sinn & Kompetenz? Eher individuell geprägt.
💡 Das heißt für dich: Willst du echte Entscheidungsfreude und Gestaltungsdrang fördern? Dann: Sorge für ein Klima, in dem sich Menschen trauen, Verantwortung zu übernehmen.
3. Krisen dämpfen Empowerment – und zwar heftig.
In der Corona-Zeit war der Zusammenhang zwischen Sicherheit & Empowerment deutlich schwächer.
Warum? Menschen hatten mit existenziellen Ängsten, Isolation und Chaos zu kämpfen.
Da hilft kein Empowerment-Workshop, wenn das Fundament bröckelt.
👉 Klartext: In Krisen brauchen Menschen erst Stabilität, dann kannst du auch Selbstorganisation erwarten.
4. Subgruppen killen Vertrauen.
Wenn Teams sich in Grüppchen spalten ("Wir vs. die"), dann leidet das Gefühl von Sicherheit.
Und damit auch jede Form von Empowerment.
Für HR heißt das: Räume auf mit Hidden Agendas & unsichtbaren Mauern. Fördere teamübergreifende Verbindungen. Achte auf stille Ausschlüsse (z. B. Alter, Herkunft, Rolle).
Transfer für People & Culture:
So stärkst du Empowerment durch psychologische Sicherheit:
Führung neu denken:
Macht abgeben reicht nicht aus. Du musst Räume schaffen, in denen Menschen sich zeigen dürfen.
Fehlerfreundlichkeit leben:
Nicht nur drüber reden, sondern systematisch Feedback & Lernen verankern.
Teamstruktur checken:
Wo entstehen Subgruppen? Wer fühlt sich marginalisiert?
In Krisenmodus? Erst Sicherheit stabilisieren:
Kommunikation, Orientierung, psychologische Resilienz: das ist dein Job, bevor du mit „Agilität“ kommst.
Empowerment ist kein Geschenk, das man „gibt“. Es ist ein Gefühl, das entstehen muss.
Und dieses Gefühl braucht psychologische Sicherheit.
Wer das nicht versteht, wird mit seinen New-Work-Initiativen krachend scheitern – oder bleibt in der Symbolpolitik hängen.
Carsten Schermuly und Laura Creon liefern dafür die wissenschaftliche Grundlage, auf die HR schon lange gewartet hat.
Zum Weiterlesen:
👉 Creon & Schermuly (2024): Feeling safe to be empowered
