Die lernende Organisation: Welche Methoden und Tools unterstützen das Hyperlearning?

Die (Arbeits-) Welt von heute zeichnet sich durch einen immer schneller werdenden Strom an Informationen, Neu- und Weiterentwicklungen aus. Wir können kaum blinzeln und schon sind unsere Technologien und unser Wissen schon wieder von gestern. Die Fragen, die sich Organisationen und jede:r einzelne dadurch stellen müssen:

Was können wir als Menschen in einer sich rasend schnell verändernden und technologiegetriebenen Welt noch beitragen? Wie passen wir uns an die Geschwindigkeit der Entwicklung an und bleiben auf dem aktuellen Stand?

Die Antwort: Erstens, Einiges! Und zwar indem wir uns darauf besinnen, was wir als Menschen besonders gut können: Mensch sein. Menschliche Fähigkeiten, Human Skills, wie etwa Empathie, emotionale Intelligenz, kritisches Denken und Reflektieren, Interagieren, usw., all das sind die Fähigkeiten, die uns gegenüber künstlicher Intelligenz auszeichnen und die uns relevant und unabdingbar machen.

Und Zweitens: Der Schlüssel zur Anpassung ist Hyperlearning. Der Begriff Hyperlearning wurde vom Autor Ed Hess und seinem gleichnamigen Buch geprägt (große Empfehlung btw). Hyperlearning heißt kontinuierliches Lernen, Verlernen und Neulernen. Dabei bezieht sich “hyper” nicht auf die Geschwindigkeit des Lernens, sondern auf die Qualität. Hyperlearning ist hochqualitatives Lernen.

Soweit, so gut, aber was bedeutet das genau? Hyperlearner zeichnen sich dadurch aus, dass sie ihre Meinungen und ihr Bild der Welt nicht für endgültig und beständig halten. Das Überdenken und Neudenken des eigenen Verständnisses der Welt ist dabei Teil des Alltags und eine Grundeinstellung. Das heißt an erster Stelle ist Hyperlearning ein Mindset, mit dem wir täglichen, ganz verschiedenen Aufgaben und neuen Herausforderungen begegnen.

Als Organisation Hyperlearning zu fördern ist also kein einzelnes Projekt, dessen Ziel erreicht werden kann und dann, tada, ist Hyperlearning eingeführt. Es geht vielmehr darum Hyperlearning stetig zu praktizieren und dadurch als ein Mindset und einen Teil der Organisationskultur zu etablieren.

Wie sieht denn nun eine stetig lernende Organisation aus? Und welche Methoden und Tools unterstützen dabei das Hyperlearning?

Lernkultur: Selbstreflexion als Voraussetzung.

Gehen wir noch einmal einen Schritt zurück. Die Voraussetzung für das Lernen von Neuem ist die Reflexion der bisherigen Meinung und das Hinterfragen von alten Glaubenssätzen. Stichwort Selbstreflexion: nicht direkt reagieren, sondern sich Zeit nehmen und bewusst agieren. Um eine Kultur des stetigen Lernens in Organisationen zu fördern, ist es deshalb wichtig, Reflexionsräume zu schaffen. Auf individueller Ebene können Mitarbeiter:innen beispielsweise durch Coaching-Angebote oder Meditationskurse darin unterstützt werde. Auf Team Ebene kann die regelmäßige Reflexion der Zusammenarbeit, in Form von Teamretros, zu einer Lernkultur beitragen.

Fehlerkultur: Lernen geht nicht ohne Scheitern.

Untrennbar mit einer Kultur des Lernens verwoben ist eine offene und positive Fehlerkultur. Stetig zu fürchten, etwas falsch zu machen, führt dazu, in alten Mustern zu verharren. Betrachtet man dagegen Fehler als natürlichen Teil des Lernprozesses und als Katalysator für Entwicklung, schafft dies die Grundlage für den Mut, etwas Neues auszuprobieren und generell offen für Veränderung zu sein – die notwendige Voraussetzung für Hyperlearning. Für eine positive Fehlerkultur ist es vor allem wichtig, über Fehler offen zu sprechen und den Blick dabei auf positive Lernerfahrungen zu richten. Das kann zum Beispiel in Rahmen von regelmäßigen Fail-Meetings geschehen.

Hier findest du mehr Informationen zu unserem Fehlerkultur Workshop.

Kommunikationskultur: Weniger Reden, mehr Zuhören.

Hyperlearning als Mindset, die Grundeinstellung sich stetig zu hinterfragen und Neuem offen gegenüberzustehen, äußert sich auch in der Art der Kommunikation. Hyperlearner hören mehr zu und stellen Fragen, als dass sie reden und präsentieren. Zuhören tun sie nicht, um ihre eigene Meinung bestätigt zu bekommen, sondern um zu verstehen. Sätze beginnen sie mit „Meine Hypothese ist…“, und zeigen die Bereitschaft, die eigene Hypothese zu verwerfen, falls neue Informationen dagegen sprechen. Und vor allem stellen sie wichtige Fragen, manchmal auch unangenehme: Warum machen wir das? Wie wäre es wenn…? Warum nicht…?

Kommunikationsworkshops können dazu beitragen diese Art der Kommunikation zu fördern. Wichtig ist aber vor allem, Kommunikation auch im Arbeitsalltag zu thematisieren und bewusst zu gestalten.

Führung: Vorleben und Vertrauen.

Und dann ist da noch das Thema Führung, unter dem alles zusammen fällt. Eine positive Lern- und Fehlerkultur, offene Kommunikation, all das steht und fällt mit der Art der Führung. Um Hyperlearning in einer Organisation zu leben, muss das stetige Hinterfragen und die Offenheit für Neues auch von der Führungsebene vorgelebt und dadurch animiert werden. Dazu gehört: den Ideen von Mitarbeiter:innen zuzuhören, ihnen Freiräume zu geben, neue Talente zu fördern und auch weniger erfahrenen Mitarbeiter:innen Verantwortung zu übertragen. So können neue Herangehens- und Betrachtungsweisen gefördert, Hyperlearning bewusst praktiziert und damit auch Innovation geschaffen werden.

Wir müssen weg von der Führungsrolle der alten Zeit. Von „Ich muss alles können“, hin zu „Ich habe wertvolle Menschen in meiner Umgebung und jeder trägt Wichtiges bei“.

Helmut Karas – im hppyppl Clubhouse Talk

Über all diese Aspekte hinweg wird deutlich, dass es im Grunde darum geht, besser Zuzuhören, sich kritisch zu reflektieren, mehr zu hinterfragen und sich intensiver auf andere zu beziehen. Und da wären wir wieder bei unseren Human Skills angelangt. Hyperlearning heißt Human Skills zu fördern und Human Skills sind der Grundstein für Hyperlearning.

Du hast noch Fragen zu diesem Thema oder wünschst Dir Unterstützung beim Etablieren einer internen Lernkultur? Dann nimm doch Kontakt zu uns auf und wir unterstützen Dich dabei, das Beste aus Deiner Organisation zu holen!

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