Wir bei hppyppl wissen, dass People der wichtigste Grundbaustein für ein erfolgreiches Unternehmen sind. Wer seine Mitarbeiter:innen langfristig halten will, braucht unbedingt eine langfristige und zukunftsfähige Personalentwicklungsstrategie. Unter Personalentwicklung versteht man alle Maßnahmen eines Unternehmens, die das Ziel haben, bestehende Mitarbeiter:innen sowie deren Kompetenzen im Unternehmen zu halten und bestenfalls weiterzuentwickeln.
Hier dein ultimativer Plan zur langfristigen Personalentwicklungsstrategie. 👇
1) Purpose und Vision der Organisation
Dies sollte die Grundlage sein. Denn wie heißt es so schön: Wer nicht weiß, in welchen Hafen er segeln möchte, für den steht der Wind immer ungünstig. Alle Entwicklungsangebote sollte sich daran ausrichten, dass die Organisation und die Menschen in ihr sich in genau die Richtung weiter entwickeln, die zum Nordstern passt, den ihr gemeinsam festgelegt habt.
2) Zentrale Fähigkeiten definieren
Werdet euch darauf aufbauend klar, welche Fähigkeiten es in eurer Organisation braucht – nicht nur jetzt ganz unmittelbar, sondern auch in den nächsten 2-3 Jahren. Das können technische oder fachliche Fähigkeiten sein wie z.B. Programmierkenntnisse, Analytics oder auch menschliche Fähigkeiten wie Kreativität, Empathie und Kollaboration. Im ersten Schritt macht es Sinn, sich auf die wesentlichen 3-5 Fähigkeiten und die wesentliche handvoll Rollen zu fokussieren. Ganz wichtig: HR sollte das nicht heimlich hinter den Kulissen machen, sondern Leadership und Mitarbeitende dabei aktiv einbeziehen. Überlegt euch für diese Fähigkeiten: Wie gut sind wir darin aktuell und wo wollen wir hin?
3) Strukturen, Rollen, Prozesse analysieren
Schaut euch als nächstes an, wie gut euer derzeitiges Setup den Aufbau dieser Fähigkeiten unterstützt und wo hier Optimierungsbedarf ist. Wenn ihr z.B. 3 wichtige Skills identifiziert habt, die aber derzeit in keiner einzigen Rolle vorkommen, dann gibt es Handlungsbedarf, die Rollenprofile anzupassen. Oder auch keine Seltenheit: wenn Kollaboration eine zentrale Fähigkeit für die Organisation ist, aber die ganze Organisation in einzelnen Silos und individuellen Zielen funktioniert. Hier wird ein Training nicht viel ausrichten, sondern es braucht viel eher ein Anpassen der Rahmenbedingungen fürs Arbeiten. Da landet ihr dann schnell beim Thema Organisationsdesign. Auch für diesen Schritt solltet ihr Leute, die nah am Business sind, mit einbinden.
4) Weiterentwicklungsangebote zusammenstellen
Stellt ein „Menü“ zusammen, das zu euch passt. Pro Fähigkeit sollte es 3-4 passende Angebote geben. Dankt dran: Nicht alles muss ein Training oder ein Kurs sein. Auch andere Methoden wie Job Rotation, Coaching oder (reverse) Mentoring, Projekt-Assignments etc. können sehr hilfreich sein.
5) Eigenverantwortung stärken
Sei es durch peer circles, in einem jährlich wiederkehrenden Entwicklungsprozess oder mit Selbstreflexionsfragen, – ihr solltet es den Menschen in der Organisation so leicht wie möglich machen, sich mit den zentralen Fähigkeiten für ihre Rolle(n) auseinander zu setzen, neugierig zu bleiben, sich eigene Entwicklungsziele zu setzen, Feedback zu erhalten, kontinuierlich dazuzulernen und Erfolge zu feiern.
