Feedbackkultur im Arbeitsalltag

„Gutes Feedback ist der Schlüssel zur Verbesserung“ – Bill Gates

Feedback ist im Arbeitsalltag ein wichtiges Tool, um unserem Gegenüber unsere Wahrnehmung widerzuspiegeln: Sowohl zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in als auch innerhalb des Teams. Es schafft die Möglichkeit zu reflektieren, was besonders gut lief in der letzten Zeit, wo die Stärken von uns und anderen liegen, aber auch wo es Verbesserungspotenzial gibt. Denn nur wenn wir unsere Stärken und Potenziale kennen, haben wir überhaupt die Möglichkeit an uns zu arbeiten, zu wachsen und noch besser zu werden, in dem, was wir tun.

Stärken zurückzumelden erfüllt aber noch eine weitere wichtige Funktion. Es bestärkt uns in unserer Arbeit und erhöht die Motivation für kommende Aufgaben. Außerdem kann es auch zu einer besseren Stimmung im Team führen, wenn sich jede:r gesehen und wertgeschätzt fühlt.

Wichtig zu erwähnen ist dabei, dass das WIE hierbei den Ausschlag gibt. Also wie wird Feedback am besten kommuniziert? Gerade wenn es um Kritik geht, kann das ein schwierigeres Thema sein.

Dazu möchten wir euch das Modell der gewaltfreien Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg vorstellen, von dem ihr vielleicht schon einmal gehört habt. In diesem Modell liegt der Fokus darauf, die eigenen Bedürfnisse wertschätzend zu kommunizieren und gleichzeitig dem Gegenüber seine/ihre Bedürfnisse zuzugestehen.

Genauer unterscheidet Rosenberg 4 Schritte

Schritt 1: Beobachtung

Im ersten Schritt werden die Situation und die Fakten zunächst einmal wertfrei beobachtet und wahrgenommen. Das hört sich vielleicht einfacher an als es tatsächlich ist. Denn Bewertungen gehen oft automatisch mit der Beobachtung einher. Hier soll die Beobachtung von der Bewertung aber getrennt werden.

„Ich sehe A.“

Schritt 2: Gefühle erkennen

Im zweiten Schritt geht es darum zu erkennen, wie man sich fühlt in Bezug auf diese Beobachtung.

„Wenn ich A sehe, dann fühle ich mich B.“

Schritt 3: Bedürfnis dahinter erkennen

Im dritten Schritt sollen die hinter den Gefühlen stehenden Bedürfnisse wahrgenommen werden.

„Weil ich B fühle, brauche ich C.“

Schritt 4: Konkrete Bitte in positiver Handlungssprache formulieren

Im vierten und letzten Schritt soll nun das Ganze in eine konkrete Bitte an unser Gegenüber gepackt werden.

„Weil ich C brauche, möchte ich bitte D.“

Das ist ein sehr wichtiger Prozess, denn nur wenn wir unsere eigenen Bedürfnisse kennen und in der Lage sind, sie unseren Mitmenschen mitzuteilen, haben diese überhaupt die Chance dem nachzukommen und sich nach unseren Bedürfnissen zu richten.

Wie ihr gemerkt habt, ging es bisher viel um Bedürfnisse und Gefühle. Diese wahrzunehmen und auch zu kommunizieren ist ein wichtiger Schritt, um eine gemeinsame Basis von euch und eurem Gegenüber zu schaffen. Nur dadurch kann Verständnis für die Lage unseres Gegenübers sowie eine gemeinsame Basis für den restlichen Gesprächsverlauf entstehen.

Funfact:

Um sicherzustellen, dass sich Feedback für das Gegenüber ausgeglichen anfühlt, empfiehlt John M. Gottman eine 5:1 Ratio zwischen Lob und Kritik. Das bedeutet, für jeden Kritikpunkt, den Du Deinem Gegenüber äußerst, sollst Du auch fünf positive Dinge feedbacken.

Feedback und Kritik zwischen der Führungsebene und Mitarbeitenden ist genauso wichtig wie Feedback innerhalb des Teams, also zwischen Kolleg:innen. Im Arbeitsalltag fallen uns zwar häufiger Dinge auf, die nicht ideal gelaufen sind, allerdings ist es auch wichtig, regelmäßig gemeinsam auf Projekte zu schauen und zu reflektieren.

Eine Möglichkeit zum Reflektieren sind regelmäßige Teamretros mit dem ganzen Team. Wir bei hppyppl haben folgende Kategorien: Kudos, bei denen die Dinge genannt werden, die besonders gut liefen, wie zB den Support von Deinen Mitarbeitenden. Ideas, bei denen Ideen zur möglichen Umsetzung gesammelt werden. Worries, in denen Mitarbeitende ausdrücken können, was sie besorgt oder wo Redebedarf besteht. Aus den Ideas und Worries ergeben sich meistens Future To Do’s. Bei der nächsten Teamretro können die Teammitglieder:innen dann wieder genau auf diese schauen und überprüfen, was erledigt worden ist und was (aus welchem Grund) nicht.

Außerdem gibt es noch die sogenannten Deep Retros, wie der Name schon sagt eine deepere Version der Teamretro. Dazu werden Zweiergruppen gebildet, jede:r hat dann die Möglichkeit innerhalb von 15 Minuten von einer Situation zu erzählen, in der sie/er sich in der letzten Zeit unwohl gefühlt hat. Wurde ich nicht gesehen? Nicht gehört? Die andere Person hört zu und bewertet nicht. Nach weiteren 15 Minuten finden sich Vierergruppen zusammen und reflektieren über die Ergebnisse, untersuchen, ob sich Muster erkennen lassen und besprechen, was davon in die ganze Gruppe getragen werden soll.

Die nächsten 30 Minuten können dann dazu genutzt werden, die Ergebnisse in der großen Gruppe zu besprechen. Hierbei wird geschaut, was das Team aber auch jede:r Einzelne tun kann, um die Situation zu verbessern.

Mehr dazu, wie unsere Teamretros beispielsweise ablaufen findest du hier.

Feedback zwischen Kolleg:innen kann jedoch auch ganz informell ablaufen. Beispielsweise wenn die positiven Momente in der Zusammenarbeit mit anderen einfach mal direkt an- und ausgesprochen werden. Das kann zwar im ersten Moment etwas überraschend wirken, aber gerade diese kleinen Momente der Wertschätzung stärken unsere Bindung und Beziehung zueinander.

Letztlich fehlt noch eine wichtige Komponente bzw. Richtung des Feedbacks: Nämlich die, von Führungskräften an Mitarbeitende und von Mitarbeitenden an Führungskräfte. 

Regelmäßiges Feedback zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ist enorm wichtig für die Zufriedenheit, die gute Zusammenarbeit miteinander und auch für das Gefühl von gegenseitiger Wertschätzung. Und hier möchten wir wirklich die Regelmäßigkeit betonen. Umgesetzt werden kann das z.B. in monatlichen 1:1 Feedbackgesprächen, adhoc Feedback im Alltag oder regelmäßigen 360° Befragungen. Falls das Geben oder Annehmen von Feedback noch schwer fällt, empfehlen wir auch die Radical Candor Methode von Kim Scott (als Buch oder Masterclass erhältlich).

Feedbacks an die Führungskraft geben dieser wichtige Informationen darüber, wie sie oder er sich als Vorgesetzte:r verhält, welchen Führungsstil sie/er ausübt und welche Regeln und Strukturen sie/er vorgibt – und letztlich auch darüber, wie die Mitarbeitenden dies wahrnehmen und, ob deren Bedürfnisse erfüllt werden.

Zu wissen, was das Team gerade braucht, um gute Arbeit leisten zu können, ist eine der wichtigsten Aufgaben jeder Führkungskraft. Genau mit dieser Thematik beschäftigen wir uns bei hppyppl immer wieder mit den Teams unserer Co-Companies. Du hast noch Fragen zu diesem Thema oder wünschst dir Unterstützung? Dann nimm doch Kontakt zu uns auf und nutze die hppyppl Power für dich und dein Team!

¹ Quelle: Gottman, J.M.; Levenson, R.W. (1999): What predicts change in marital interaction over time? A study of alternative models. Family Process, Vol. 38, No. 2.